Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy wprowadzającą obowiązek informowania o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy. To największa zmiana na rynku rekrutacji od lat – ma przeciwdziałać dyskryminacji, zwiększać równość płci i ułatwiać świadome negocjacje.

Zgodnie z ustawą pracodawcy będą zobowiązani do zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu – jego kwotę lub zakres, wraz ze wszystkimi składnikami wynagrodzenia. Ma to być opis oparty na obiektywnych i neutralnych kryteriach, z uwzględnieniem zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Jeżeli ogłoszenie nie zawiera takich danych, pracodawca ma obowiązek przekazać je kandydatowi najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub- jeśli rozmowa odbywa się tuż przed podpisaniem umowy – to przed jej zawarciem.

Obowiązek obejmie także sytuacje, gdy pracodawca nie publikuje ogłoszenia. Wówczas informację o pensji trzeba przekazać kandydatowi najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy.

Koniec pytań o wcześniejsze zarobki

Nowe przepisy przewidują, że pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub poprzednich miejscach pracy. To rozwiązanie ma ograniczyć zjawisko utrwalania nierówności płacowych oraz chronić prywatność osób szukających zatrudnienia.

Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji prowadzony w sposób niedyskryminujący. Ustawa ma zmienić dotychczasową praktykę, w której kandydaci często „kupowali kota w worku” – jak wynika z badań, 91 proc. Polaków preferuje oferty z podaną wysokością wynagrodzenia.

Argumenty za i przeciw jawności płac

Przedstawiciele firm wskazują, że jawność pensji może zmniejszyć konkurencyjność ofert i ujawnić różnice płacowe wewnątrz organizacji. – Dla niektórych firm podanie widełek może być kłopotliwe, zwłaszcza jeśli na podobnych stanowiskach są rozbieżności w wynagrodzeniach – komentuje specjalistka HR z branży technologicznej.

Z kolei zwolennicy zmian podkreślają, że obowiązek publikacji stawek ograniczy straty czasu obu stron i zmniejszy dyskomfort w rozmowach o pieniądzach. W krajach zachodnich takie rozwiązania od lat są standardem, a transparentność wynagrodzeń przyczynia się do większego zaufania i równości w miejscu pracy.

Jakie kroki powinien podjąć pracodawca?

• zaktualizować ogłoszenia rekrutacyjne: ustalić widełki wynagrodzenia dla każdego stanowiska oraz upewnić się, że wszystkie ogłoszenia posiadają takie elementy jak proponowana forma zatrudnienia, wysokość lub zakres wynagrodzenia i ewentualną informację o dodatkach;
• zmiana procesu rekrutacji: modyfikacja formularzy aplikacyjnych i scenariuszy rozmów rekrutacyjnych tak, aby nie zawierały pytań o wynagrodzenie na poprzednim stanowisku, dodatkowo przeprowadzenie szkoleń dla rekruterów dotyczących zmian;
• spisanie polityki płacowej, w której będą podane kryteria takie jak np. doświadczenie i kompetencje.

Nieprzestrzeganie obowiązku jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, jak również niedostosowanie się do wymogów wprowadzonych przez najnowsze przepisy, może skutkować nałożeniem kar pieniężnych w wysokości od 1 000 zł do nawet 30 000 zł. W związku z tym pracodawcy powinni być w pełni świadomi ryzyka wynikającego z ewentualnych sankcji oraz podjąć wszelkie niezbędne kroki organizacyjne i proceduralne, aby zapewnić zgodność z obowiązującymi regulacjami prawnymi. Działania te są kluczowe nie tylko ze względu na wymogi formalno-prawne, ale także w celu utrzymania przejrzystości oraz budowania zaufania w relacjach z obecnymi i przyszłymi pracownikami.

Nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, które wprowadzane są w Polsce i innych krajach UE, bezpośrednio wpisują się w unijną Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości poprzez środki przejrzystości wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania.

Art. 5 dyrektywy nakłada na pracodawców obowiązek ujawnienia informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniu rekrutacyjnym albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Informacja ta musi być zrozumiała, obiektywna i niedyskryminująca dla kandydatów. Celem jest zapewnienie, że kandydat nie zostanie z góry postawiony w gorszej sytuacji (np. kobieta proponująca niższe oczekiwania finansowe). Prezydent podpisał nowelizację z dniem 19 czerwca 2025 r., a podpisana ustawa zacznie obowiązywać pół roku później.

źródło: Gazeta Prawna, Infor