Krótszy okres próbny, dodatkowe urlopy i wiele udogodnień dla rodziców – weszła w życie rewolucyjna nowelizacja Kodeksu pracy

26 kwietnia 2023 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Eksperci mówią, że przyniosła ona ze sobą największe zmiany od lat, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Nowelizacją powinni zainteresować się przede wszystkim rodzice oraz wszyscy ci, którzy pracują obecnie w oparciu o umowę na czas określony i okres próbny. 

Dlaczego zmiany zostały wprowadzone? Jednym z powodów jest dostosowanie naszego prawa do przepisów dwóch dyrektyw unijnych. Pierwsza z nich dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, a druga work-life balance, które jest niezbędne w życiu każdego pracownika, szczególnie wśród rodziców i opiekunów.

Nowe urlopy i zwolnienia

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowe urlopy, m.in. na opiekę nad niesamodzielnym rodzicem lub chorym partnerem. Z kolei młodzi rodzice otrzymali możliwość wnioskowanie o dłuższy urlop rodzicielski oraz wyższy zasiłek macierzyński. 

• Według wprowadzonych zmian, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni. Może on zostać wykorzystany po to, by zająć się osobą, która ze względów medycznych tej opieki potrzebuje i jest członkiem rodziny pracownika lub mieszka z nim w tym samym gospodarstwie domowym. Warto zaznaczyć, że urlop opiekuńczy nie jest płatny.
• Kolejną zmianą jest wprowadzenie zwolnienia z powodu siły wyższej. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego takie zwolnienie w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Dotyczy ono np. pilnych spraw rodzinnych związanych z chorobą lub wypadkiem. W czasie trwania tego zwolnienia, pracownik otrzymuje 50% wynagrodzenia. Aby takie zwolnienie otrzymać, pracownik musi zgłosić ten fakt najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, a wyboru sposobu rozliczania go (dni lub godziny) należy dokonać w pierwszym wniosku złożonym w danym roku kalendarzowym – wybór jest wiążący w danym roku.
• Kolejna zmiana dotyczy urlopu ojcowskiego. Jeżeli pracownik wychowuje dziecko, to w dwóch sytuacjach przysługuje mu prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do momentu ukończenia przez jego dziecko 1 roku (wcześniej dotyczyło to ukończenia przez dziecko 2 lat) lub upływu 1 roku (dotychczas do upływu 2 lat) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
• Urlop rodzicielski został wydłużony o 9 tygodni. Ta część urlopu jest nieprzenaszalna na drugiego rodzica. Urlop rodzicielski ojca nie jest też w żaden sposób uzależniony od tego, czy w chwili porodu matka dziecka jest zatrudniona lub obejmuje ją ubezpieczenie chorobowe. Wprowadzone zmiany obejmują również zakres wnioskowania o urlop i jego części. Urlop rodzicielski nie musi być wykorzystany bezpośrednio po macierzyńskim lub po poprzedniej części urlopu rodzicielskiego. Według nowelizacji urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo lub nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Zmiany dla zatrudnionych na okres próbny i czas określony

• Tak, jak przed wprowadzeniem nowelizacji, umowa na okres próbny może zostać zawarta między pracownikiem a pracodawcą na czas maksymalnie 3 miesięcy. Nie dotyczy to jednak każdego przypadku. Wprowadzone zmiany zakładają, że jeśli pracodawca docelowo ma zamiar zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas krótszy niż 6 miesięcy, umowa na czas określony ma trwać maksymalnie 1 miesiąc. Z kolei jeśli docelowa umowa o pracę zostałaby zawarta na czas określony, który jest dłuższy niż 6, ale krótszy niż 12 miesięcy – wtedy umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 2 miesiące.

Nie jest to jednak niepodważalne – wprowadzono przepis, który wskazuje na to, że strony mogą 1 raz wydłużyć czas trwania umowy na okres próbny nie więcej niż o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Ponowne zatrudnienie na okres próbny przez tego samego pracodawcę nie jest możliwe, chyba, że praca miałaby dotyczyć obejmowania innego stanowiska. 

• Osoby zatrudnione w oparciu o umowę na czas określony również mają powody do radości, ponieważ dzięki nowelizacji otrzymały skuteczniejszą ochronę przed wypowiedzeniem umowy. Pracodawca musi od teraz uzasadnić swoją decyzję. Co więcej, musi również przedstawić zamiar wypowiedzenia umowy reprezentującej pracownika organizacji związkowej. 

Przejrzyste warunki zatrudnienia

• Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 roku zakłada przekazanie pracownikowi w terminie nie późniejszym niż 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, informacji o warunkach zatrudnienia. Może ona trafić do pracownika drogą analogową – tradycyjną, czyli w postaci papierowej lub elektroniczną. Druga opcja dopuszczalna jest tylko w przypadku, gdy osoba otrzymująca informację jest w stanie ją wydrukować i przechować, z kolei pracodawca musi zachować dowód przekazania pracownikowi wszelkich wytycznych. Zmieniła się również sama treść informacji o warunkach zatrudnienia – została ona rozszerzona. Pracodawca nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, musi poinformować go o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Wyjątek od tej reguły stanowi sytuacja, gdy pracownik sam wybiera instytucję zabezpieczenia społecznego.
• W sytuacji, gdy pracownik wyjeżdża za granicę na ponad 4 tygodnie, aby tam wykonać powierzone mu zadania służbowe, pracodawca musi przekazać mu dodatkową informację również w postaci papierowej lub elektronicznej, dotyczącą warunków pracy.
• Mówiąc o nowościach w zakresie informowania o warunkach zatrudnienia, należy wspomnieć o jeszcze jednym aspekcie, który dla pracowników może być sporym atutem. Otóż według nowelizacji Kodeksu pracy każdy zatrudniony u swojego pracodawcy na co najmniej 6 miesięcy może raz w roku wystąpić z prośbą (w postaci papierowego lub elektronicznego wniosku) o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o inne, lepsze (bardziej przewidywalne i bezpieczniejsze) warunki pracy, w tym m.in. dotyczące rodzaju wykonywanej pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracowników, zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na okres próbny. Pracodawca ma z kolei obowiązek w ciągu 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku udzielić odpowiedzi pracownikowi – jeśli ta będzie negatywna, pracodawca musi uargumentować swoją decyzję.

Przerwy oraz pory wykonywania pracy

• Nowelizacja zakłada również wprowadzenie dodatkowych przerw od pracy w trakcie trwania długiej “dniówki”. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Jeśli trwa on dłużej niż 9 godzin – przysługuje mu dodatkowa przerwa trwająca co najmniej 15 minut. Jeśli czas pracy trwa dłużej niż 16 godzin, pracownikowi przysługuje kolejna (3.) przerwa, trwająca co najmniej 15 minut.
• Jeżeli pracownik wychowuje dziecko, które ma maksymalnie 8 lat, nie można bez jego zgody angażować go w pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce wykonywania pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

• Nie tylko osoby zatrudnione na czas określony zyskały dodatkową “ochronę przed zwolnieniem”. Dotyczy ona również kobiet w ciąży, przebywających na urlopie macierzyńskim, tych, które złożyły wniosek o udzielenie takiego urlopu lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części oraz mężczyzn, którzy złożyli wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części. “Ochrona” trwa do dnia zakończenia tego urlopu. Pracodawca wówczas nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub pracownikiem. Nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z takimi pracownikami – za wyjątkiem sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Są również wyjątki od tych zasad. Jeśli pracownik złoży wniosek wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9 k.p., art. 1821d par. 1 k.p. lub w art. 1823 par. 2 k.p. zakazy te zaczynają obowiązywać wcześniej. 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części, 14 dni, jeśli sytuacja dotyczy części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i 21 dni, jeśli dotyczy to urlopu rodzicielskiego lub jego części.

Elastyczny system pracy

• Zmiany w tym zakresie są zdecydowanie korzystne dla pracownika. Obejmują one pracę zdalną, system pracy weekendowej i skróconego tygodnia pracy, przerywany system czasu pracy, ruchome i indywidualne rozkłady czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Taka elastyczna organizacja pracy dotyczy tych pracowników, którzy wychowują maksymalnie 8-letnie dziecko. Aby ubiegać się o zmianę systemu pracy, taki pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie maksymalnie 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca ma 7 dni na rozpatrzenie takiego wniosku. Do tego czasu musi w formie papierowej lub elektronicznej poinformować pracownika o akceptacji wniosku lub w przypadku odmowy – o przyczynie takiej decyzji, ewentualnie również o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku.